北京集成电路企业绩效与薪酬体系设计

企业薪酬体系优化方法如下：1、岗位等级设置：根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。2、薪酬结构设置：明确公司薪资理念，内部等级或宽带结构，每个岗位与等级的员工数，实行的薪资数据，预计薪资增长率，相应的市场薪资数据。在此基础上，采用结构工资制，合理划分薪酬结构及比例。3、薪资调整：在对薪资水平进行调整时，应考虑以下因素对薪资水平的影响：市场薪资水平的变化，比较目前薪资水平与目标市场薪资水平之间的差异；薪资预计调幅，比较目标市场上的预计调幅；薪酬总额控制与公司财务支付能力。绩效管理需要企业内部上下级之间建立较强的沟通，需要整体与部分的高度协调。北京集成电路企业绩效与薪酬体系设计

绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。在企业实际中，薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考，就要根据具体的岗位和企业实际来实行了。北京集成电路企业绩效与薪酬体系设计对于员工来说，通过绩效管理可以在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

企业绩效薪酬指的是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率与工作质量。它是对员工过去工作行为与已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”与“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的中心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史及经济因素的直接影响。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常，它们不但可以为了解员工较注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。

在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。

企业绩效评价体系指的是由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系与绩效评价指标体系三个子体系组成。企业绩效评价体系的科学性、实用性与可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全方面、客观公正、操作简便、方法科学、制度规范、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。企业绩效评价的内容依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有所不同。工商企业与金融企业就有不同的评价内容，在工商企业中，竞争性企业与非竞争性企业的评价重点就存在差别。绩效管理可以激励员工，可以作为人员调整的依据。北京集成电路企业绩效与薪酬体系设计

一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。北京集成电路企业绩效与薪酬体系设计

企业绩效管理的特点有哪些？企业绩效管理的特点是实现了一个闭环的业务系统，这个闭环有两个重点：一是分析性数据与操作性数据在业务流程中的使用步骤，二是企业绩效管理循环反映了交易或运营系统与分析系统的不同。从企业绩效管理循环可以看出，企业绩效管理分成了两个阶段，一个阶段是搜集与传递信息的过程，一个阶段是利用信息评估方案、制订决策的过程。搜集与传递信息的过程分为两个步骤：1、调整与执行：通过业务规则控制特定的作业；对进行中的作业活动进行调整；2、监控：从当前作业状态中获取控制信息以便于与目标比较。北京集成电路企业绩效与薪酬体系设计