企业常见的用工风险有哪些？在招聘这个环节，忽略了招聘中的禁止性条款，将会给企业带来不必要的法律风险。禁止性条款：禁止使用童工、禁止就业歧视、禁止就业担保和收取财物、禁止泄漏员工资料等。这些禁止条款，如果企业在招聘中违反了，将承担严重的法律后果。其中就业歧视是经常遇到的，比如有的招聘中歧视性别，歧视民族、歧视种族、歧视外来人口等。用人单位在录用员工之前，对员工的录用资格要审查一遍，如果不审查，会带来双重劳动关系纠纷、竞业限制纠纷等。关于劳动合同，用人单位在试用期不给员工签劳动合同或者延迟签订劳动合同，在签劳动合同时，劳动合同某些条款漏掉了，这些都会带来法律风险，一定要多加注意。用人风险管理的目标有哪些？安徽财务用人风险管理方法
有哪些企业用工风险？劳动合同到期不与员工续签劳动合同的。风险提示：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者不同意续签的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。企业违法开除员工。风险提示：用人单位违法开除员工，若劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动合同，并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持。若劳动者不要求继续履行劳动合同的，可以解除双方的劳动合同，由用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。安徽财务用人风险管理方法信息化时代人事档案用人风险管理策略有加强其对人事档案管理存在价值的认识。
用工风险有哪些？不与员工签订书面劳动合同。风险提示：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反国家规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。将工程（业务）发包给不具备用工主体资格的人。风险提示：用人单位将工程（业务）发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，由具备用工主体资格的发包方对该组织或自然人招用的劳动者承担工伤保险责任。用人单位未参加工伤保险的，由用人单位按照国家规定的工伤保险待遇项目和标准予以赔偿，承包经营者承担连带赔偿责任。
企业应当如何规避用人风险呢？一个企业的产品，所发展的市场需求是多少，根据自己打开的市场需求量，去规划用多少工人，能够完成多少事。当目前市场需求稳定的情况下可以稳定企业团队，不稳定的时候可以拓展其它市场，人才是根本，能打开一个地方市场，就能打开其它地方的市场，保住需求量，稳定发展。灵活用工就是企业可以借助外部资源，大幅度提高企业用工的灵活性，并提升企业的完成工作的效率，现在有很多企业都会采用灵活用工的形式，不管企业用工是季节性或是阶段性，灵活用工平台都可以做到让企业用工无忧。弹性用工方式是解决人员编制问题好的策略和方法，它能够很好地平衡企业业务变动对人力资源的需求变化。中小企业如何建立劳动用工风险管理体系？
劳动用工法律风险防控措施有哪些？明确严重违纪、量化重大损害情况：企业在劳动者严重违反规章制度等情况下有单方解除权，为确保正确行使权利，建议在企业的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形作出明确量化的规定，同时注意保留职工严重违纪、对企业造成重大损害、严重影响的事实依据，以便发生争议时举证。善用综合计时和不定时：企业安排劳动者加班加点工作的，应支付加班工资。对由于工作性质、工作岗位的特点需要实行不定时工作制和综合计算工时工作制的劳动者，建议及时申请劳动行政部门依法审批。同时注意保留经劳动者确认的考勤记录，以免在对加班事实发生争议时出现举证困难。一般来说企业用人风险有招聘时的风险。安徽财务用人风险管理方法
常见的用人风险有社保风险。安徽财务用人风险管理方法
中小企业如何建立劳动用工风险管理体系？中小企业受制于企业经营规模，故很少配备专门的法务部门或人员，故而聘请法律顾问，由专业律师来帮助建立一套劳动用工风险防控体系，及时帮助企业处理相关劳动争议纠纷是一个行之有效的手段，使得中小企业省去了承担维持法务部门及法务人员的高昂费用。中小企业的法律事务相对并不复杂，数量也有限，那么聘请律师处理是一个性价比极高的方式。另外，具有丰富经验的人力资源管理人员，会有效的识别企业在对外招聘、面试、录用、签订劳动合同等用工风险，能及时采取应对措施，并会高效的落实专业律师的法律意见。安徽财务用人风险管理方法
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